4 clés pour donner un meilleur feedback

4 clés pour donner un meilleur feedback


5 min.
La mise en place d'un processus de feedback efficace au sein d'une équipe est considérée comme un puissant vecteur de performance, tant sur le plan individuel que collectif. Néanmoins, la capacité à donner un feedback précis, pertinent et accepté doit être enseigné et appris pour générer les effets positifs escomptés.

Qui n'a jamais senti un peu de déception, au cours d'un projet, à la fin d'un sprint ou encore d'une session de travail, de rater ce moment privilégié du retour d'expérience pour dire ce qui a été ou ce qui pourrait être amélioré ?

Déclencher un feedback au bon moment, l'orienter vers l'action, le co-construire et savoir le recevoir ne sont pas des choses aisées. Alors, comment apporter un feedback productif et impactant à son équipe pour permettre de vrais gains de performance et d'expérience ?

L'objectif premier du feedback n'est pas de juger l'autre mais d'apporter un point de vue pertinent pour améliorer les choses.

1. Comment apporter un feedback constructif ?

En termes de bonnes pratiques, l’objectif d'un feedback n’est pas de mettre à l’aise l'autre mais de créer un climat de confiance et de sécurité favorisant l’échange (il ne s’agit pas d’un jugement mais d’une invitation à l’échange pour déclencher quelque chose de positif : dialogue, action correctrice, ...).

Essayer d'équilibrer son feedback avec autant d'éléments positifs que négatifs est quelque chose d'important. Le positif valorise la personne qui reçoit le feedback et l'incite à agir d'elle même.

Un bon feedback doit ainsi être précis et spécifique. Il suite souvent une action et un ressenti. Moins il est personnel (être fondé sur des faits et orienté vers l'action) et plus il est fréquent (partagé au bon moment) plus il sera efficace.

2. Pourquoi le feedback doit s'inscrire dans un processus de collaboration et de co-construction ?

Le feedback est souvent résumé à l'action d'un individu qui donne son avis à une autre personne ou à un groupe d'individus. S'il vient aider celui qui reçoit le feedback (pour prendre une décision, appuyer un argument, ...) il signifie de fait que le travail de celui qui a émit son opinion est terminé.

Or c'est une erreur de ne pas intégrer le collègue qui a partagé son ressenti dans l'élaboration de la solution. Si le problème remonté est corrigé sans collaborer avec la personne qui l'a remonté (avec le risque que l'action ne soit pas celle souhaitée), plus aucun feedback ne sera alors émis.

Plus que remonter individuellement un problème et donner un avis personnel, partager un feedback c'est travailler ensemble pour co-construire une solution.

3. Pourquoi guider l'échange permet d'avoir un feedback de qualité ?

Demander un avis en ayant une idée pré-établie de ce que pense l'autre n'est pas une bonne pratique. Il est important de guider la conversation et la remontée d'informations.

Aussi, opter pour des questions fermées en laissant à l'autre la possibilité de s'expliquer et de commenter sur un sujet précis permet de guider sans contraindre, de susciter sans prédire et d'obtenir finalement un feedback qualitatif comportant souvent des pistes d'amélioration.

4. Comment recevoir un feedback et agir ?

Il est normal qu'un feedback procure de l'émotion, qu'il soit parfois dur à entendre ou à lire. Des réactions classiques viennent ainsi freiner la bonne réception du feedback et les actions qu'il peut engendrer.

Comme il est difficile de se voir soi-même, ce n'est pas naturel de trouver à priori justes ou justifiées les remarques parfois vagues qui nous concernent. Accepter la vérité est un vrai challenge et il faut chercher à comprendre le feedback et sa spécificité.

Or, chaque feedback trouvant sa place dans une relation, c'est un mauvais réflexe de vouloir tout de suite trouver qui l'a partagé et dans quel contexte. Cette réaction classique (frustration du "qui") nuit souvent à la bonne compréhension du "quoi". Aussi, la perception de chacun rend l'échange de feedbacks délicats dans les organisations. En effet, la forme que prend le feedback dépend de la sensibilité de celui qui émet (plus ou moins direct), ce qui peut heurter celui qui le reçoit.

En conclusion, les feedbacks précis, fréquents et actionnables (sur des points particuliers) débouchent sur des conversations collaboratives, constructives et orientées vers l'action qui apportent, dès que nécessaire, des changements positifs aux individus et aux équipes.


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