Le feedback continu : un fort vecteur de valeur pour les organisations

Le feedback continu : un fort vecteur de valeur pour les organisations


7 min.
Le management de la performance est soumis à un changement de paradigme : la transition du concept d'employé vers celui de talent pousse les organisations à évoluer. En conséquence, les traditionnels cycles d'évaluation et le concept de revue annuelle cèdent progressivement leur place à une culture du feedback continu.

Jusqu'aux années 2010, le management de la performance dans les entreprises, et notamment les départements RH, s'appuyait principalement sur les évaluations annuelles. Impactant la rémunération et la promotion des collaborateurs, la revue annuelle était caractéristique d'une politique RH basée sur le principe de responsabilisation de l'employé face à ses objectifs. L'agrégation des objectifs individuels équivalait alors aux objectifs de l'organisation. Ce processus d'évaluation, redouté par les employés et les managers (qui le considèrent comme inefficient et bureaucratique) est loin de faire l'unanimité. Les nombreux systèmes et processus d'évaluation des collaborateurs en place sont ainsi remis en cause car les individus doutent de leur équité, de leur impartialité et, in fine, de leur pertinence.

Logo SteerIO

Vers une culture des talents et une démocratisation de la culture du feedback

En rejetant récemment ces processus bureaucratiques, les organisations optent pour une approche orientée vers le développement des talents réservant une place particulière au feedback. Elles mettent en place des approches plus individualisées. Ces nouvelles formes de gestion de la performance, plus transparentes, plus adaptées et moins formelles contrastent fortement avec les approches précédentes dans le sens où elles se concentrent sur le développement des compétences des individus (orientées vers l'avenir) plutôt que de s'attacher à sanctionner les performances passées (orientées vers le passé).

Si le recours à des circuits de feedback courts, de mentoring, et de suivi continu est relativement ancré dans la culture anglo-saxonne, et ce particulièrement aux États-Unis, ces pratiques sont encore en phase d'émergence dans la culture européenne, qui se veut plus formelle et, sous certains points, plus conservatrice. Néanmoins, on observe maintenant une adoption croissante de l'utilisation du feedback comme moyen d’interaction à part entière avec l'arrivée au pouvoir de la génération Y qui se veut plus idéaliste et transparente que les générations précédentes.

De plus, la compétition croissante pour les profils dits "hautement qualifiés", en particulier dans le secteur des technologies de l'information et de la communication, a renforcé la nécessité de nourrir, faire grandir et cultiver le potentiel des collaborateurs. De nombreux travaux et articles publiés dans les revues telles que la Harvard Business Review préconisent l'utilisation du feedback régulier comme outil de management puissant et lui associent des performances collectives et individuelles supérieures.

Logo SteerIO

Les feedbacks post-mortem, c’est bien, mais les feedbacks pre-mortem en continu, c'est mieux !

Donner du feedback, coacher et développer les talents nécessitent de prendre le temps de la réflexion, de comprendre et d’interpréter les informations (sous forme de résultats, observations et données) pour faire évoluer les actions. Cela permet de générer plus d'impact au sein de l'équipe projet dans le cas d’une réflexion collective. Un élément crucial est le timing et la fréquence de ces moments de réflexion, d'introspection et d'interaction dans la perspective d’une amélioration continue de la performance et d’un impact positif immédiat sur les initiatives, activités ou projets en cours.

Une erreur assez courante est de prendre le feedback comme l’anticipation de l’évaluation de fin de cycle - à la fin d'une collaboration ou d'un projet par exemple - alors que celui-ci doit correspondre à un processus continu, que ce soit avec des acteurs internes à l'organisation ou externes. Lorsque le projet touche à sa fin et que l'on constate que certaines choses auraient dû, ou pu, se passer différemment, cela peut être extrêmement frustrant : les solutions ne sont pas immédiatement applicables. En d'autres termes : "mieux vaut prévenir que guérir."

Lorsque le travail a été effectué, et pour ainsi dire “livré”, le feedback n'est pertinent que pour la "prochaine fois", mais "la prochaine fois”, c'est quand ? Le suivi de la performance des initiatives, missions, ou projets relève dans la plupart des organisations de l'exception et est généralement mis en place dans des situations critiques et souvent négatives pour le collaborateur concerné (ex: lorsque la performance est insuffisante, l'individu est jugé "à risque"). De plus, d'un projet à un autre, le contexte de travail évoluant, la performance doit être mise en perspective : sujet, rôle, équipe, etc. Dans ce cas, il est donc difficile de mettre à profit le feedback reçu en le calquant à la nouvelle configuration de travail.

Logo SteerIO

Être conscient des biais potentiels qui influent sur le message transmis

Enfin, les feedbacks sont souvent biaisés car les objectifs de performance ne sont que trop peu individualisés et validés sans concertation préalable. Par conséquent, ceux-ci se réduisent à des commentaires subjectives non-alignés : le processus devient statique et flou pour le collaborateur au lieu de déboucher sur des éléments concrets issus d'un échange pertinent.

Une approche stratégique du feedback : l'utilisation du feedback continu créateur de valeur pour les organisations

Mettre en place des boucles continues de feedback bénéficie aux organisations sur trois principaux points : une stratégie centrée sur les talents, une augmentation de l'agilité des organisations et un ajustement continu et efficace de la trajectoire des projets dans un monde en constante mutation.

Premièrement, cela signifie mettre en place une démarche de long terme, centrée sur le collaborateur et orientée vers l'avenir, visant à développer les talents (à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation). Étant donné la situation sur le marché des talents à l'échelle globale, il est crucial pour les entreprises d'entretenir le développement et l’engagement de leurs collaborateurs et d'étendre leurs perspectives. McKinsey, un cabinet de conseil, a ainsi analysé que le top 2% des talents génèrent une valeur exponentielle pour les organisations. Dès lors, les RH deviennent un élément-clé de la stratégie des entreprises où les compétences humaines sont au coeur du processus de création de valeur pour les dirigeants.

La compétition, plus globalisée et digitale, a fait de l'agilité une condition de survie nécessaire pour les organisations tant au niveau structurel qu’humain. La démocratisation des approches "Agiles" héritées, héritée du développement logiciel, souligne l'importance de l'ajustement de la trajectoire du groupe de travail en temps réel et la nécessité de mettre en place des circuits courts afin de maximiser la performance des équipes projet ainsi que celle des individus de manière positive.

Logo SteerIO

Il s'agit de créer un moment dédié à la réflexion et au développement mutuel des talents

Prendre le temps pour donner du feedback en continu crée un moment unique pour la réflexion au niveau de l'équipe et au niveau individuel (managers et talents). Si la vitesse d'exécution est importante aujourd'hui, il ne faut pas négliger la qualité de l'expérience de travail qui influe grandement sur la qualité des résultats. Sans un temps pour la réflexion, l'effet d'apprentissage est significativement réduit et génère moins de bénéfices. Pour les groupes de travail, en particulier les équipes projet, une partie du processus d'apprentissage et d'amélioration doit consister à prendre de la hauteur, faire un point, et se poser la question suivante : comment repenser nos objectifs et les résultats attendus peut nous permettre d'être plus efficaces, de progresser plus rapidement et de nous développer ?

Conclusion : les leaders de demain ont un rôle majeur de coachs pour faire grandir leur organisation et réussir leurs missions.

Pour être performants, les leaders doivent adopter une approche de coaching envers leur organisation afin d'y promouvoir une culture de la transparence et du feedback continu. L'enjeu est clair : gagner la guerre des talents, nourrir les compétences dynamiques de l'organisation et développer des avantages concurrentiels uniques dans un monde en perpétuelle mutation.


Si vous aimez, ajoutez des points

En cliquant, vous nous aidez à améliorer la qualité des contenus.

11