Le manager du futur sera neuro-manager

Le manager du futur sera neuro-manager


4 min.
Un des principaux enjeux actuels au sein des organisations est la capacité d’un manager à faire collaborer au sein de son équipe des individus aux attentes différentes (ex : cohabitation de plusieurs générations). Les neurosciences, habituellement utilisées dans des domaines tels que la santé, l’éducation ou la psychologie, et appliquées au management, offrent la possibilité d’explorer différentes notions relatives au monde du travail : la motivation, l’engagement, la coopération, le bien-être, la prise de décision, l’innovation. Elles permettent ainsi d’activer des intelligences émotionnelle, relationnelle ou encore collective au sein des équipes.

Comment les connaissances issues du neuro-management peuvent-elles aider les dirigeants et managers à optimiser leur travail quotidien et la performance de leurs équipes ?

Voici quelques postures qu’un neuro-manager doit adapter au quotidien pour booster la performance de son équipe et garantir une cohésion et une efficacité d’ensemble :

1 - Commencer par soi

  • Faire attention à ses propres émotions (les identifier avant de les gérer), prendre le temps de la réflexion (s’interroger sur son propre ressenti, écouter ses sensations physiques et identifier les biais cognitifs qui peuvent altérer la prise de décision)
  • Reconnaître ses émotions sans se mettre en retrait (assumer que l’on passe une mauvaise journée) et sans projeter de la négativité au groupe
  • Identifier ses valeurs profondes et agir en fonction (être d’abord aligné avec soi même avant de veiller à ce que l’équipe soit alignée)

2 - Comprendre l’autre

  • Adapter son management en comprenant les leviers de motivation (les personnalités différentes réagissant différemment il est essentiel de comprendre les pensées, émotions et comportements du groupe)
  • Comprendre l’émotion ressentie par un collaborateur pour connaître son véritable besoin (ex : opter pour une écoute empathique et une communication non violente, aller chercher la cause profonde d’une émotion ou maîtriser les risques et mécanismes émotionnels en jeu lors d’une transformation en levant le sentiment de peur - réflexe naturel - induit par le changement)
  • Porter une attention aux signes non verbaux (ex : signes d’agacement et froncements de sourcils durant une réunion) et inciter son équipe à repérer ses monologues intérieurs négatifs (je ne suis pas à la hauteur, je dois faire mieux…) pour les tenir à l'écart

3 - Créer un environnement de travail sûr et bienveillant

  • Accorder de l’autonomie, déléguer efficacement, accompagner plus que suivre, faire confiance à l’équipe
  • Exprimer des qualités humaines d'attention et d'authenticité (cela engendre de la confiance, de la motivation et de l'engagement) et opter pour une position de servant leader (inspirer avec bienveillance son groupe, créer les conditions de réussite nécessaires)
  • Permettre au groupe de lever la tête, développer de la souplesse et de l’agilité situationnelle pour donner à l’équipe la possibilité de changer, de progresser et de s’extraire d’une certaine routine neuronale

4 - Motiver grâce à la reconnaissance

  • Mettre en place un rituel de feedback au sein de l’équipe, poser régulièrement des questions au groupe pour l’amener à réfléchir autrement et à faire sur lui même un travail d’introspection régulier
  • Faire un travail de reconnaissance, mettre en valeur ce qui fonctionne et reformuler positivement les choses (leadership positif) et inciter à l’entraide collaborative au sein du groupe

5 - Gérer le stress et les débordements émotionnels

  • Prendre du recul et méditer (on parle aussi de cohérence cardiaque ou encore de pleine conscience), pour être professionnellement plus efficient et personnellement plus épanoui (équilibre)
  • Avoir un bon contrôle de soi même (langage corporel, posture, mots, …)
  • Ne pas surpartager (se demander ce que l’on ressentirait si l’on me disait ce que je m’apprête à dire)
  • Maîtriser l’information et savoir gérer les potentiels débordements émotionnels avant de décider et d’agir (associer l’équipe permet d’additionner les prises de conscience, de réagir de manière moins radicale et de discuter, ajuster et améliorer collectivement une situation)

6 - Donner du sens grâce à l’intelligence collective

  • Désiloter les initiatives et les différents workstreams
  • Faciliter la contribution et la co-création en faisant émerger régulièrement du groupe des idées et des suggestions (chacun doit se sentir en capacité d’influer sur la trajectoire de performance du groupe et sur la prise de décisions/résolutions de problèmes)

Au sein de l’entreprise Kodak, la transformation avait été décidée à un haut niveau hiérarchique sans avoir été communiquée aux niveaux opérationnels par peur du changement. Ainsi les managers n’ont pas fait ce travail d’anticipation et n’ont pas cherché à capter le ressenti des collaborateurs et à comprendre leurs émotions. La transformation n’a pu avoir lieu et les individus, puis l’organisation tout entière ont été gagné par cette peur qui a engendré la faillite de l’entreprise.

En conclusion, le manager doit comprendre les circuits de motivation, d’engagement et de reconnaissance de son équipe et ainsi organiser le travail autour d’une approche neuro-bienveillante. Savoir capter et objectiver le ressenti du groupe avec un outil tel que Steerio permet de réduire le stress et la pression, de capter des émotions, de faire émerger des idées, de privilégier les encouragements et de stimuler la créativité et la cohésion de l’équipe.


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